PrzezW małej firmie każdy pracownik to nie tylko rączka do pracy, ale element układanki, od którego zależy atmosfera całego biura. W zespole liczącym pięć czy dziesięć osób, jedna toksyczna osobowość potrafi zniszczyć efekty pracy całego miesiąca. Zanim wyślesz ofertę pracy, warto zrozumieć, że umiejętności techniczne to tylko połowa sukcesu. Druga połowa to dopasowanie do kultury, którą już wypracowaliście.
Dlaczego “gwiazdy” czasem szkodzą?
Częstym błędem jest zatrudnianie osoby, która ma imponujące CV, ale w rozmowie sprawia wrażenie kogoś, kto musi być w centrum uwagi. W korporacji taka osoba może być jedną z wielu, ale w małym zespole stanie się punktem zapalnym. Jeśli kandydat nie potrafi słuchać, wywyższa się lub ma problem z przyznaniem się do błędu, rytm pracy zespołu zostanie zaburzony. Taka osoba często zaczyna tworzyć podziały – my kontra oni – co w małej firmie jest zabójcze dla produktywności.
Szukaj postawy, nie tylko certyfikatów
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej większość kandydatów opowiada o swoich sukcesach. To naturalne. Jednak warto zadać pytania, które odsłonią ich sposób myślenia o współpracy. Zamiast pytać o to, jak świetnie radzili sobie z zadaniami, zapytaj: co robisz, gdy nie zgadzasz się z decyzją przełożonego? albo opowiedz o sytuacji, w której musiałeś komuś pomóc kosztem własnego czasu. Odpowiedzi na te pytania pokażą, czy kandydat jest egoistą, czy może osobą, która rozumie, że sukces firmy to wysiłek zbiorowy.
Test „kawy w kuchni”
To nieformalny, ale niezwykle skuteczny sposób weryfikacji. Kiedy zapraszasz kandydata do biura, zwróć uwagę, jak odnosi się do recepcjonistki, czy mówi dzień dobry innym pracownikom, czy po prostu idzie prosto do gabinetu szefa. Jeśli kandydat ignoruje resztę zespołu, masz odpowiedź. Mały zespół to wspólnota. Jeśli ktoś nie potrafi zachować się w kuchni przy kawie, prawdopodobnie nie będzie potrafił współpracować przy wspólnym projekcie.
Pułapka desperacji
Najgorszy moment na rekrutację to ten, w którym firma „płonie”, a Ty desperacko potrzebujesz kogoś do pomocy. Wtedy łatwo przymknąć oko na czerwone flagi. Pamiętaj: lepiej pracować w kilka osób i być nieco przeciążonym, niż zatrudnić kogoś, kto zniechęci do pracy obecny zespół. Toksyczny pracownik to koszt nie tylko finansowy, ale przede wszystkim emocjonalny. Utrata jednego z kluczowych, zgranych członków zespołu z powodu „nowego” to cena, której żadna firma nie chce płacić.
Zasada otwartości w procesie
Warto włączyć w proces rekrutacji innych członków zespołu. Niech oni porozmawiają z kandydatem. Oni najlepiej wiedzą, z jakimi problemami zmagają się na co dzień i czy dana osoba będzie dla nich wsparciem, czy balastem. Jeśli zespół po spotkaniu z kandydatem kręci nosami, zaufaj ich intuicji. To oni będą spędzać z tą osobą osiem godzin dziennie, a nie Ty w swoim gabinecie.
Pytania, które otwierają oczy
Podczas wywiadu unikaj schematycznych pytań typu „jakie są twoje wady”. Zamiast tego spróbuj dowiedzieć się, jak kandydat radzi sobie ze stresem i konfliktami. Możesz zapytać: jak reagujesz, gdy w zespole panuje napięta atmosfera?. Osoba świadoma swoich emocji powie, że stara się rozmawiać i szukać rozwiązań. Osoba, która będzie „rozbijać rytm”, prawdopodobnie zacznie zwalać winę na innych lub twierdzić, że ona sama nigdy nie ma konfliktów. Brak konfliktów w pracy nie istnieje – istnieje tylko ich konstruktywne rozwiązywanie.
Podsumowanie – nie spiesz się
Rekrutacja to inwestycja. Jeśli masz wątpliwości, nie zatrudniaj. W małej firmie zaufanie jest najcenniejszą walutą. Jeśli poczujesz, że kandydat jest świetny technicznie, ale coś w jego podejściu do ludzi Ci nie gra – odpuść. Zespół to organizm, który musi oddychać. Nie wprowadzaj do niego kogoś, kto ten oddech wstrzyma.
